本文摘要：企业培训是一种资本投入军队与企业都有追求效率及效益的配合属性，双方都存在投入与产出的问题。

企业培训是一种资本投入军队与企业都有追求效率及效益的配合属性，双方都存在投入与产出的问题。企业崇尚利益最大化。

军事上“不战而屈人之兵”、“积小胜为大胜”、“以小的价格换取全胜”的理念是追求军事效益最大化的详细体现。因此，军队企业和企业在追求效益目的的原理上基本是一致的。战场之上没有亚军，军队战斗力强弱，关系到自身能否存活下来，甚至关系到国家和民族的生死生死。因此，古今中外军队各级指挥员普遍对战斗力素质建设给予高度重视。

以世界军事思想著作鼻祖《孙子兵法》为代表的我国历史上各个时期的军事思想著作，如《六韬》、《武经七书》、《纪效新书》等，对军队培训都有过系统的论述。由此看来，军队的培训文化有着深厚的社会实践秘闻并历经战争实践磨练，它的生长和研究结果在很大水平上在要领先于社会的其它行业。近现代以来，一些西方蓬勃国家的知名企业运用军队思维模式优化企业系统，收到了较好效果。

其中美国是较早实现军队与企业文化互动的国家之一。美国前国防部长原福特汽车公司CEO麦克纳马拉在任期间，把企业先进的治理模式和成天职析控制理论带进了军队，为美军节约了的成本，提高了效率。与之相呼应，美国的各大型企业招聘时对退役武士也很是青睐。

军队培训文化与企业培训文化都是各自系统文化的重要组成部门，并发挥着相应的作用。无论站在普遍联系原理的角度还是社会实践的角度来看，二者都具有互补性。驻足企业生长的前沿，我们研究军队培训文化的目的，旨在掘客其中最能动的优秀基因，对照查摆当前企业培训文化生长存在的不足，从而为企业培训文化输入“营养剂”，进而培育适合现代企业生长的新型企业文化，催生“1+1大于2”的倍增效应，提升企业焦点软实力。

一、军事培训文化的特点毛泽东曾经说过“没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚蠢的军队是不能够战胜敌人的。”他的文化建军思想至今仍然是我国军队建设的重要指导思想。近几年，美军提出了“像作战一样训练，象训练一样作战”的西方军队培训文化理念，也值得我们思考和借鉴。

总体上看，军队的培训文化最大的特点是目的指向性很是明确，就是在未来的战场上能够最大限度地生存自己、消灭敌人，并最终取告捷利。（一）战略性。军队对于培训事情始终放在战略层面举行了考量，各国军队在此问题的认识上惊人的一致，并依靠一整套培训文化来组织实施官兵的培训运动。

一是高端运筹。拥有决议权限的各级机关，对培训事情连续给予高层关注，以专题研究、重点研究、例行研究等形式，对培训事情举行分析，并形成决议。职能部门每年都要抽出专门时间对今年度培训事情举行总结，发现息争决问题，筹备翌年培训计划。

二是思想统一。上至将军，下至士兵，对培训的努力作用高度认同，这一点很是值得我们思考，也是军队培训文化形成的“源动力”。

险些所有的武士都明确“平时多流汗，战时少流血”的原理。因此，他们真信、真抓、真训、真干、真用。三是纳入绩效。

各级在阶段、半年或年度考核评估历程中，以及平时检查督导历程中，无不把培训的效果作为磨练队伍战斗绩效的主要尺度，甚至“一把尺子量到底”。每年都要举行专项或综合大交锋竞赛运动，绩优者立功受奖并作为发展进步优先思量的要件，鼎力大举营造能者吃香的培训文化气氛。

（二）系统性。军队培训文化组织系统的严密水平很是值得学习。一是从组织的角度看，培训前有计划、有部署、有思想发动，并全程实施严密的计划管控和保障措施；培训实施历程中有检查、有指导、有纠偏；培训竣事时有总结、有讲评、有表彰。

二是从培训的内容设置上看，在整体事情框架内，纵向上区分军官、士官、士兵差别条理，划分设置相应的培训课本，设置相应的课目内容，各有所偏重；横向上凭据专业需求，差别的事情模块都有专业性、针对性的培训内容，全面笼罩，没有盲点。三是从培训的体系看，有规范的课本体系、教练体系、治理体系以及保障体系。

培训一旦展开，从指挥员到士兵全部对照自己的岗位职责和培训的详细要求，进入属于自己的培训角色，全程到场培训运动。（三）周期性。

军队在培训文化方面和学校有一个配合的特点，就是培训的周期性，详细体现为以年度为周期组织官兵培训。这一特点是基于军队兵员周期流动性的客观条件所决议的。首先，每年都有复役期满的武士退役，新的兵员补入，队伍要把社会青年造就成及格的武士，首先要组织相应的培训，使之思想和行动经由培训后在划定的时间内到达武士的尺度。其次，已经完陋习定课目内容培训的武士，由于时间原因，曾经通过培训获得的知识和技术会泛起差别水平的遗忘和生疏，所以军队的培训机构基于强化和牢固的目的，还要组织复训。

第三，军队培训文化使用这种周期循环的特点，把一些传统的课目内容举行重复施训，做到“温故而知新”的同时，确保了培训事情的连续性生长。（四）实效性。军队培训文化与实际事情联合很是精密，因此结果转化也很是显着。

一是接“地气”。培训前的调研事情深入下层一线，对官兵的现实思想和技术等素质情况摸清摸透，详细的组织者对下面的情况做到“一口清”，底数很是清楚。二是知上情。

组织培训的职能部门对当前一个阶段的军队战略构想先行研究和领会，确保培训主题突出，偏向不偏，在贯彻上级战略决议企图的同时，始终紧扣实际事情。三是重联合。培训的目的在于应用，其效果通过事情实践磨练印证最具有说服力。

军队培训竣事之时，往往是落实新的事情任务之始，受训官兵带着所学的本事和事情尺度直接进入事情状态，实现了培训与实际事情的无缝链接。许多官兵履历了培训到实践的历程，不光牢固和转化培训的结果，自身也成为这一专业的行家里手。

（五）传承性。军队的培训文化理念当中，特别重视借用传统的气力陶冶官兵的精神世界，引导他们最大限度运用自身的能力，根据设定的目的和要求去发挥作用。

一是向导带头。崇尚“打铁还需自身硬”、“跟我来看我的”。行动之前，各级向导先信、先知、先学、先行一步，为下属作楷模，同时也提升了胜任本职事情的能力素质。

这一点在军队恒久生长历程中形成了主流文化意识形态，深受各级官兵认同。二是典型引路。

相信“模范的气力是无穷的”，对于好的典型人物和事迹鼎力大举推广和表彰，激活群体思维和行动效仿效应。同时，对于比力难以落实的事情任务，在培训中建设观摩现场，展示事情尺度和落实方法，让各级在落实历程中更容易操作和执行。三是比学赶帮。

广泛深入调动官兵群体的努力性、缔造性，引入竞争机制。引导官兵造就团队的意识和行为方式，让他们在培训历程中不光提升个体能力素质，还要增强团队的凝聚力和荣誉感，并把经由实践重复磨练的看法和行动转化为习惯，升华固化为传统。二、当前企业培训文化存在的问题及表象《国务院办公厅关于生长众创空间推进公共创新创业的指导意见》中指出，要努力提倡敢为人先、宽容失败的创新企业文化。通过对部门企业调研情况分析，一方面，历史地看待我国当前的企业文化意识形态领域，应该说取得了长足的进步。

另一方面，从辩证的角度看，当前我国的企业特别是中小型企业的焦点软实力确实有点“软”，企业文化的主流阵地还没有真正形成，企业培训文化还处于“打游击”的水平，还没有真正跨入“正规军”的行列。（一）思想认同缺位。我们在事情和学习中领会到，“企业竞争，说到底是科技竞争。

而科技竞争，说到底是人才竞争。而人才竞争，说到底是组织学习力竞争，是一个组织是否拥有比自己的竞争对手学习得更快的自创能力的竞争。

”现实生活中，一些企业并没能认识到这一点。一是重视水平有点“低”。有的企业特别是主卖力人，统筹眼前与久远、内在与外在、需求与产出关系上，看眼前的比力多，对企业文化特别是企业的培训文化给予的重视水平不够。

有的甚至认为培训没有什么实际的用处，对企业培训文化的功效认识不到位。二是培训挂念有点“多”。有的企业对自己的员工思想和行为底数不够清楚，心里没有掌握，畏惧员工经由培训后带着能力素质“跳槽”，企业最后落了个“为别人做嫁衣”的了局；有的甚至担忧员工培训素质提升后增加了治理难度；有的以为培不培训用处不大，对培训失去信心。

三是经费保障有点“难”。这确实是一个实际问题，特别是近几年来，经济整体形势挑战因素增多，不确定因素增多，中小型企业创业不易、根本薄，加之外部一些专业培训机构收费不菲，为培训提供经费保障也确实有一定的难度。

（二）培训体系懦弱。从系统的角度看，我们一企业培训体系基本上没有建设起来。

一是职能岗位缺失。有的一些中小型企业没有设立人力资源机构某人力资源专员，培训职能纳入办公室规模。而办公室人员又偏重日常待人接物、吊水扫地、写写画画等琐碎事物，无心专司培训。我们抽样调研的20其中型企业当中，其中设人力资源部等专门机构的仅占20%；抽样调研的20个小型企业中，没有设立人力资源部门占90%，甚至连培训文化方面的岗位职责都没有。

二是培训机制缺失。员工入司什么样，出去还是什么样，前后“一般粗”，能力提升完全靠个体自觉性来主导。通过培训提升任职能力，继而提高企业经济效益的逻辑思维和事情模式没有很好建设起来。

三是激励手段缺失。有的企业对员工提升增资的参照尺度就是看当下为企业能缔造几多利润，对有潜力的员工在企业久远生长中的推行动用认识不到位。特别是对于这样的员工造就不够，激励不够。

培训文化作为推动企业软实力提升的相关激励措施没有付诸实施。四是传统帮带缺失。有的企业先入司的主干和老员工，对新员工没有形成有组织性的传帮带习惯。

甚至有的老员工对掌握的知识技术有所保留和隐瞒，怕在事情中失去优势。这些都是企业培训文化需要解决的现实问题。

（三）实施粗放随意。我国中小型企业，限于规模和资金条件，大多没有设立单独的培训机构，企业培训文化基本上是一项空缺。

企业培训事情主要依靠外部条件解决。一是组织外派培训时，对培训的内容不是很相识，联合本企业自身的实际不精密，泛起一定水平上的时间、人力和经济成本浪费。

最后反而造成大家对培训反馈的效果欠好。二是到场培训的企业人员，把精神过多用于拉关系上，对于培训历程中应掌握的知识技术重视不够，没有做到统筹兼顾，这样其实也是没有到达培训的预期效果，收效打了折扣。

三是企业对于培训所论述的理念以及教授的实际操作技术，没有实时有效地反哺到企业当中，泛起学与用两张皮的现象，造成的培训资源浪费。（四）缺少顶层设计。

应该说培训企业文化的缺失，可以反观企业在培训文化设计上泛起和单一和杂乱。一是缺少对同类企业或者竞争对手的企业文化、企业战略战术等方面的调研，同时对企业自身生长历程中的“短板”认识不清，做不到“知己知彼”，更无法实现“对症下药”。

二是缺少科学的培训计划统筹体系，对于培训文化的职位、作用、组织实施方式，均没有一个科学的定位。甚至连一个象样的计划都拿不出来。

三是缺少培训文化的开发，借鉴吸收外洋、海内现代化企业的“精神营养”不充实，企业自身的培训文化“土壤”贫瘠，没有属于企业自己的精神内在和储蓄。（五）学习气氛不浓。

当前，建立学习型组织已经成为主流企业的共识。大家都感应了人力资源在企业生长历程中不行替代作用。

可是，对于一些中小型企业来讲，这种气氛没有深入企业的焦点和员工的心田。一是企业的主要卖力人、高管层等企业焦点层人员，到场培训的主动性还不强，紧迫感不强。有的企业向导忙于事务性事情，应酬多，精神压力大，很难静下心来到场培训。

培训文化生长历程中所期待的上层推动和支持力度不够。二是“能者上、平者让、庸者下”的机制没有建设起来，员工感应到场培训与否与己关系不大，对自己的发展进步没什么用。三是企业在发现息争决问题方面，整个团队的思维和心智模式没有很好地建设起来，不善于运用新看法、新方法去开拓创新。

三、提升当前企业培训文化事情质量的几点思考我们在研究军队培训文化的同时，一直在思考这样的问题：为什么军队能够做到思想高度统一、行动高度统一、执行力高度统一？分析得出的主要原因之一，军队的培训文化功不行没。为此，我认为，企业培训文化的使命是：培育企业发展之魂，铸造企业文化之基，铺就企业乐成之路。而当前阶段企业培训文化的生长思路应该是：抓基点——培训优秀企业文化，破难点——提高企业个体成员素质和企业综合竞争力，始终掌握基础点——提升企业焦点软实力。

（一）更新看法。判断企业培训文化从萌芽进入生长阶段的重要标志之一，就是看企业是否真正拥有了对于现代培训的明白和认识。看法引领行动，当前企业首先要解决的是看法创新和更新问题。

一是要树导向。企业的向导层要做企业培训文化的先行者，带头接受新看法、新思想，敢于斗胆实验，不怕失败，发挥示范作效应，用自身的行动引领企业团体成员接受新看法，形成“与企业共进退、与企业共偕行”思想共识。二是聚人气。

当前，企业普遍存在凝聚力不强的问题，这是企业生长历程中的“软肋”，也是培训文化中必须要面临的问题。治国方略上提倡得民心者得天下，这个原理对做企业固然适用。

因此，企业首先要做的就是调动一切努力因素，做好凝心聚力的事情，把全体成员的思想统一起来。三是谋创新。

创新是企业文化的重要支撑点，是提升企业竞争能力的重要突破口。企业培训文化要发挥服务企业文化的职能作用，把造就大家树立创新意识、提升创新能力作为一项重要内容来谋划。

固然，看法创新不即是言必称西方，不即是一味贪大求洋，要做到“扬弃”。（二）经心运筹。确定了指导思想，运筹就是一个很重要的环节。

首先，要为自己把好“脉”。企业主要卖力人和负有培训职能的部门，要认真摸清各层级人员的思想底数、素质情况，做到心中有数、有的放矢。要能够切实找出制约企业生长的“瓶颈”，从而抓住主要矛盾，以利解决问题。

其次，要为培训定好“纲”。制定适合企业生长的培训计划体系。

本着缺什么补什么的原则，针对企业文化和人员素质的现实需求抓紧举行补课。还要本着前瞻性的原则，着眼未来市场空间，提前计划、开发培训内容，以利企业在未来竞争情况中掌握主动，拥有优势。

第三，要为结果转化搭好“桥”。既然扶上马，不妨送一程。

企业培训文化的详细落脚点要放在引导受训人员在最短时间内化知识为能力，从而使企业效益获得新的增长点。所以，培训部门要对培训工具举行连续跟踪问效、资助指导并对反馈的信息实时举行分析研究，适时调整方法措施。

（三）营造气氛。要通过建立学习型组织等举措鼎力大举营造学习气氛，提升培训文化整体水平。一要建章立制。“没有规则不成周遭”，要制定服务于培训文化的配套制度，层层明确学习任务，层层设置学习目的。

规范培训准备、实施、检查、评估、总结等事情流程，确保培训事情纳入企业内部建设的经常性事情体系，使企业的培训文化深入人心。二要深入发动。企业要生长壮大，员工是最主要的生力军。

企业要深入开展思想发动事情，从卖力人开始，一级找一级相同，逐级释放压力的动力，通报能量。努力营造让大家“心动”、继而“行动”、继而群体“联动”的康健向上的企业文化气氛。三要绩效PK。企业要适应和有效应对外部的竞争情况，首先要在内部营造竞争的气氛。

企业营造风清气正的人文情况，敢于叫响“企业大舞台，有才你就来”的口号，引导宽大员工树立竞争意识，感应只有在事情中有作为，才气在企业中有职位。（四）夯实内功。打造过硬的企业文化实力，企业自身要不停夯实培训文化的功底。

培训历程中其实是为企业文化“输血”和“造血”的历程，是由实践向理论的飞跃，再由理论向实践转化的历程。因此，负有培训责任的部门和人员应重点造就“三个能力”。一是信息研判的能力。

要造就敏锐的信息捕捉、分析研究的习惯和本事，运用科学的思维方式，适时搜集企业外部和内部两个偏向有价值的信息，善于“剖解麻雀”。二是辅助决议的能力。

要造就“顾问助手”意识，站在企业生长全局的高度，联合职责任务，善于提出合理建议，为企业向导班子决议提供科学有效的信息和智力支持。三是实战操作的能力。

培训组织实施环节是企业培训文化中承上启下的关键环节，在严密的组织系统支撑下，更需要有一支素质过硬的团队去抓详细落实。因此，要注重培训人才队伍的专业素质造就，确保这支队伍能够准确领会企业决议层的战略意图，并在培训文化中有效贯彻执行之。

（五）融合渗透。一个好的文化一定是兼容并包的文化，企业培训文化生长也不破例。一是要善于融合中华民族优秀商业文明的精髓。

中华五千年的历史长河中，商业文明曾一度领先于世界，两千年前，战国时期的巨贾白圭提出“商战胜于兵战的理论”，最早把军队文化和商业文化有机联系起来。司马迁史记《货殖列传》和《平准书》简述了汉代之前重要的经济思想，对于今天的企业仍然有学习的价值。

所以说现代企业生长中遇到的问题多数能够从祖先的文明中找到解决的方法。二是要善于借鉴西方先进的企业文化结果。

西方进入工业文明时代比我国要早几百年，这期间形成了较为完备的企业文化体系，特别是工业时代生长历程中泛起的履历教训尤其值得我们去借鉴和研究。三是要善于融合差别行业的科学理念。“他山之石，可以攻玉”，本文所分析的军队培训文化就是企业培训文化应该研究学习的一个主要偏向。

军事文化的一个传统习惯就是善于向多方学习借鉴，不守旧、不盲目，研究涉猎规模不拘一格，从思维方式上就很值得企业参考。固然，对于应用任何科学的理论都不应机械照搬，还要有一个融合和嵌入这样一个详细问题详细运用的历程。

当前，网络和信息条件下的市场经济，千帆竞逐，大浪淘沙。一小我私家、一个民族如果没有了信仰，就如同没有了灵魂。而一个企业如果没有焦点价值体系，同样也就没有了企业的“灵魂”，这样的企业是没有生命力的。

中国共产党向导下的人民军队的宗旨是“全心全意为人民服务”，这就是人民军队的“魂”之所在，所以这支军队才气从无到有、从弱到强。明清时期的晋商提倡“诚信为本”、“以义制利”，也正是这个晋商之“魂”，让晋商缔造了纵横中原九千里、称雄商界五百年的商史奇迹。企业的生存生长之本，从基础上讲是依赖于人才和科技，焦点还是要依赖于人才。

因此，当务之急，中国的企业应建设适合企业生长的培训文化，买通企业人才生长战略“星光大道”，以确保在世界经济格式中立于不败之地。扬帆起航。

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