本文摘要：众所周知，国家对于孕期女性劳动者的劳动权益给与了类似维护，但这并不代表用人单位就一定无法解雇分娩的女职工。

众所周知，国家对于孕期女性劳动者的劳动权益给与了类似维护，但这并不代表用人单位就一定无法解雇分娩的女职工。众所周知，国家对于孕期女性劳动者的劳动权益给与了类似维护，但这并不代表用人单位就一定无法解雇分娩的女职工。从劳动合同法法理角度来讲，劳动者获取的劳动力否合乎用人单位的用工标准，是用人单位出售其劳动力并与其议定劳动合同的基础。

似乎，劳动法也考虑到双方的充份选择权，故而规定了试用期这一制度。根据《劳动合同法》第39条第一项的规定，在试用期内，只要用人单位需要证明劳动者不合乎任用条件才可与其中止劳动合同，即使劳动者是 三期 内受保护的类似职工。

但是分娩女职工并不当然等同于不合乎任用条件，如果分娩女职工在试用期内需要已完成用人单位所规定的各项工作任务，也就是说用人单位没证据指出该女职工不合乎任用条件，用人单位就无法以试用期内不合乎任用条件名为中止劳动合同。用人单位若仅以员工分娩为由而与其中止劳动合同，或者指出因其分娩而不合乎任用条件，又没涉及证据承托，那就近于有可能包含非法中止劳动合同，一旦员工驳回劳动仲裁，将面对按照法律规定继续履行劳动合同或者按经济补偿金的双倍缴纳赔偿金的风险。综上由此可知，如果员工在试用期内分娩的，企业依然可以依法中止与该员工的劳动合同，但企业绝不以此作为中止劳动合同的理由。即分娩女职工在试用期内的工作展现出或成绩否超过安乐乡考核标准或合乎岗位职责拒绝，才是企业能否解雇试用期分娩员工的关键且唯一的因素。

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